Sinergia Empresarial | Cómo Gestionar y Optimizar Buen Ambiente Laboral
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Recursos de una Empresa para Accionar Equipos de Trabajo y Mantener Buen Clima Organizacional
Nuevos Roles Gerenciales en la Gestión Estratégica del Clima Laboral – Segunda Parte
Un buen clima laboral en las organizaciones es una garantía plena de desarrollo y éxito para la organización y toda su gente, no habrá barreras donde nuestra gente no llegue, porque su fuerza interior es más grande que todos los obstáculos y alcanzar cualquier meta.
Un clima laboral sana, anima, levanta el espíritu, preserva el sistema inmunológico, evita enfermedades físicas y psicosomáticas, hace crecer a la gente en valores, en conocimiento y desarrollo humano
El personal de una organización con buen clima laboral, siente orgullo de trabajar en ésta, ama su organización, garantiza el ahorro al dar buen uso y cuidado de las cosas que usa, en suma es una garantía plena para lograr los objetivos más osados.
Es fácil advertir a las personas por el estado de ánimo y la autoestima reflejada en la personalidad en que tipo de empresa trabaja, posiblemente si procede de una organización cuyo clima laboral es saludable, gozará de buena salud anímica y mental, será más positivo, optimista de la vida y de las personas, será más tolerante a las adversidades, estará presto a colaborar y ayudar a la gente, se sentirá más seguro de si mismo, sentirá que su organización lo engrandece, lo desarrolló.
Si procede de una organización cuyo clima laboral es disfuncional, posiblemente puede ser más irascible, amargado, con poca tolerancia, se sentirá frustrado, intolerante, predispuesto a enfermedades psicosomáticas.
Los japoneses utilizan un vocablo que lo llaman “Uchi”, que significa lo más sagrado y que representa: Familia, hogar, trabajo, amigos verdaderos, pareja y todo lo sublime, hay una consistencia muy fuerte en la dualidad familia-trabajo; este clima es muy favorable para trabajar y ser más productivos.
Deming (1972) así lo demostró mejorando no sólo la calidad de vida sino ser uno de los gestores del progreso del Japón. Para todos es conocido el desarrollo tecnológico y económico que es este país, sin poseer grandes riquezas físicas y naturales es grande gracias a su ”gente”, Cuando a
Deming (1972), le preguntaban a que se debía el desarrollo industrial del Japón, el siempre respondía es su gente, mi aporte es pobre pero su gente hace que todo se convierta en el “milagro japonés” del siglo XX. El premio a la calidad en Japón precisamente es Edward Deming, no fue pues profeta en su tierra
Deming (1972), le preguntaban a que se debía el desarrollo industrial del Japón, el siempre respondía es su gente, mi aporte es pobre pero su gente hace que todo se convierta en el “milagro japonés” del siglo XX. El premio a la calidad en Japón precisamente es Edward Deming, no fue pues profeta en su tierra
De otro lado, es necesario hacer notar que el resultado del rendimiento organizacional dependerá de la manera como se ha sido gerenciado el capital humano de la organización, como están integrados los miembros que la forman, cuál es su identificación con la empresa, como se manifiesta su crecimiento personal y profesional, cómo se da la motivación, la creatividad, la productividad, compromiso, la membresía y pertenencia.
Vince Lombardi (1990)»Creo firmemente que la hora más honrosa de cualquier persona -su máxima satisfacción y plenitud- es ese momento cuando, victoriosa, queda exhausta en el campo de batalla, sabiendo que trabajó con todo su corazón en una causa noble».
Las empresas deben comenzar a interesarse más por el estudio del medio ambiente laboral, el cual va más allá de las pretensiones que alguna vez señalara Fayol, por cuanto no se ha de buscar exclusivamente un incremento en la productividad.
Ese interés por lograr el equilibro entre lo tangible e intangible del trabajo, ha de convertirse en una meta a corto plazo y podría ser conocido como la Filosofía TEA (Total Environment into Administration), que traducido al español se entiende como (Medio) Ambiente Total dentro de la Administración, o Filosofía ATA.
La Estrategia para Optimizar el Clima Laboral está en la Gerencia
Es conocido que la alta dirección acuña la cultura de una organización, es decir los valores fundamentales que regirán la vida futura, “La empresa tiene los trabajadores que quiere tener” “El éxito organizacional que desea tener”.
Debemos de entender que la gerencia crea las condiciones favorables o desfavorables para construir su cultura y por ende su clima laboral.
Elementos que Influyen en el Clima Laboral
En AUREN hemos elaborado la Norma GRH 27001 EX: 2003 “Reglas para la Implantación de un Sistema de Gestión de Recursos Humanos” que representa una propuesta de sistematización de la gestión de los Recursos Humanos en la empresa mediante el desarrollo, implantación y mantenimiento de un Sistema de Gestión de Recursos Humanos.
Todo parte del convencimiento de que el papel de las personas en las organizaciones es un factor clave para su desarrollo. De ahí la importancia de la adecuada Política en la Gestión de los Recursos Humanos, es decir, de su planificación, organización, dirección, control y evaluación.
Además, la Gestión de los Recursos Humanos afecta a todas las actividades de la cadena de valor de la empresa en las que existan personas desempeñando su trabajo e implica en consecuencia, a todas sus áreas.
Resulta esencial y por tanto, condiciona la estrategia de la empresa. Puede comprobarse en general que el impacto que sobre la motivación produce el clima es importante por varios motivos: la posibilidad de que los empleados participen en las encuestas y que se implementen acciones de mejora a partir de sus opiniones, sentirse escuchados y que la organización se interesa por el bienestar de la gente que trabaja en ella.
Roles de la Gerencia para la Gestión Estratégica del Clima Laboral
Las principales políticas y estrategias que debe imprimir la nueva gerencia son:
a) La Filosofía Empresarial y Cultura Organizacional
La gerencia debe acuñar su propia cultura organizacional, fijando los valores fundamentales “Juego de reglas vitales” a seguir como organización humana, esta filosofía establecerá los linderos y las responsabilidades individuales, representando la personalidad de la empresa ante los clientes, proveedores, opinión pública etc.
Esto indudablemente debe generar sentido de identidad en la gente, quienes comparten y asumen los valores que se traducen en comportamientos, en el entendimiento que reflejarán la manera de pensar, sentir y actuar, las personas asumen el rol y compromiso que debe corresponderle a cada uno.
b) Políticas de la Empresa
Las políticas son fundamentales porque emanan de la filosofía empresarial, son reglas, guías, normas que rigen el actuar de las personas en una organización.
Las políticas deben ser uniformes en la organización, las reglan deben ser cumplidas por todos sin excepción, la Política de personal debe ser imparcial y fundamentalmente humana a la hora de corregir, sancionar y premiar al personal.
c) Necesidad de una Gerencia Transformacional
John Naibith (1988), decía, necesitamos gerentes líderes democráticos pero con autoridad, esa autoridad que refería Naibith, era la autoridad moral, el respeto, la credibilidad que un gerente proyecta y logra de su gente, lamentablemente no hay Escuela de Gerentes, que realmente es una necesidad para formar auténticos gerentes líderes que las organizaciones necesitan.
Existen gerentes, muchos gerentes, muchas veces basados solamente con formación cognitiva y teoría gerencial, experiencia en los negocios, espertice en la profesión, pero no han logrado liderazgo en la habilidad para dirigir y conquistar a su gente, dejan mucho que hacer en el trato con la gente, asumen poses arrogantes y creen que el estatus les da un poder sobre la gente y las cosas este “Poder” obnubila la conciencia si no es bien utilizado, se convierte en una cáncer que fustiga y asfixia a toda la organización, creando un clima laboral negativo.
El control basado en el temor y la disciplina autoritaria, no es posible ni aconsejable, por razones bien sabidas, y aún si lo fuese, es ineficiente y revela falta de respeto a la dignidad humana. La única alternativa es la autoridad legítima, que se basa en la cooperación y requiere conocer la opinión de los demás. “Estas pruebas son innecesarias, en virtud de que la Gerencia conoce ya lo que los trabajadores piensan, sienten ah… y tiene memoria” (Levionois 1999).
Algunos gerentes han digerido mal algún logro y, desde luego, se han dedicado a prestar atención a “acariciar” su ego; pero en algunos casos, este consumo de atención parece realmente excesivo y su rendimiento profesional se resiente. Para quienes, tras algunos éxitos iniciales, llegan al extremo de perfilar una personalidad narcisista, lo que viene después suelen ser sucesivos traspiés. En el entorno del narcisista hay personas a quienes consigue engañar, pero también hay otras que le perciben casi como es, y hasta sienten algo de vergüenza ajena. A veces se acompaña de algún grado de corrupción, pero el narcisismo ha de ser visto como un trastorno de la personalidad, como un grave e indecoroso exceso de autoestima.
Utilizar el mobbing es signo de ineptitud debilidad de algunos gerentes que recurren a esta patología como ha referido el profesor Iñaki Piñuel para actuar de un modo deliberado y continuado para dar un maltrato modal y verbal al trabajador, hasta entonces válido, adecuado o incluso excelente o talvez superior al jefe en su desempeño, buscando con ello desestabilizarlo y minarlo emocionalmente con vistas a deteriorar y a hacer disminuir su capacidad laboral o empleabilidad y así poder eliminarlo más fácilmente del lugar y del trabajo que ocupa.
d) Condiciones de Trabajo
Este Aspecto se refiere a contar con condiciones de trabajo saludables, ambientes adecuados, prestaciones de salud, vacaciones, que garanticen el bienestar del trabajador, servicios como comedor, guardería (cada vez con más demandada), becas de estudio para hijos de empleados, celebraciones, acceso a utilidades de la compañía, flexibilidad de horario, planes de pensiones, premios y concursos diversos, seguro de vida, transporte a la empresa, promoción de actividades deportivas, préstamos financieros con ventajas respecto a los del mercado e instalación de zonas de descanso, entre otros.
e) Sistemas de Reconocimiento
El Reconocimiento es fuente vital para el desarrollo individual; es fundamental reconocer la labor bien hecha, los aportes e ideas que mejoren el trabajo, reconocer el valor en el desempeño laboral que deben distinguir el uno del otro, hacer de coach cuando hay orientar a algunos que están en el nivel estándar, despertar sus potencialidades etc.
Muchos de los sistemas de reconocimiento, se realizan después de una evaluación del desempeño, cuyo objetivo debe ser corregir las debilidades, reconocer los logros, capacitar, promocionar a los trabajadores, etc. Es recomendable sugerir el empleo del sistema SED o Sistema de evaluación del desempeño de 360 grados democratizando la evaluación, en el cual el mismo trabajador en su evaluación (90°), el Jefe (90°), compañeros (90°) y los clientes ya sean internos o externos según sea el caso (90°) y favorecer el feed back. Para muchos estudiosos el reconocimiento resulta en muchas personas más importante que el dinero.
f) Sistemas de Compensación
El sistema de salarios es igualmente importante, en primer lugar debe considerarse la consistencia salarial interna, es decir el justi-precio del trabajo en función a la complejidad y la responsabilidad individual, se entiende que hoy en día “la antigüedad ya no es clase” lo que vale es la capacidad que cada uno muestre en su labor.
Debe existir en toda organización una política salarial, inspirada en un trabajo de análisis y evaluación de puestos que determine el valor individual de cada cargo, debe considerarse referencialmente los sueldos promedios del mercado en cargos y empresas similares.
g) Empoderamiento del Personal
Se suele ver gerentes que tienen preferidos, no porque son los mejores, sino que son dóciles o no piensan por si solos, he ahí el paradigma del gerente que desee tener súbditos o gente que piensa.
Es recomendable empoderar a toda la gente, no es recomendable sólo a algunos, diferencia es que la gente que no es empoderada a diferencia los que si son es que éstos normalmente se sienta apocados, limitados, temerosos y hasta inseguros de si mismos, este es un trauma que posiblemente les durará para siempre “Burns out”, rinden menos, no se identifican con la organización y su compromiso es menor.
h) Insourcing: Dar Valor al Recurso Interno
La búsqueda de talento es una actividad constante e incluso infinita, esta no puede detenerse frente a un mundo tan cambiante y exigente como el que hoy domina los escenarios laborales. Esa constante búsqueda pretende captar a quienes ofrecerán a las organizaciones ideas frescas e innovadoras, ya sea basadas en su conocimiento o en la experiencia que hayan acumulado en cada especialidad con el paso de los años.
Buscar el talento interno es importante, muchos de los trabajadores poseen el espertice necesario ¿Porqué buscar afuera alguien capaz que tenemos dentro? Deben darse oportunidades a nivel interno cuando se trate de funciones nuevas, o en todo caso efectuar un concurso mixto, es una forma de competir con otros profesionales externos.
i) Dirección y Sentido del Humor
El humor nos ayuda a crear ambientes más relajados y favorecedores para la solución de conflictos y el establecimiento de un clima laboral libre de tensiones y por ende establecer una comunicación mas fluida. El sentido del humor ayuda a soportar la excesiva carga de trabajo y protege, en cierta medida contra el estrés. Son muchas las empresas que empiezan a valorar en sus procesos de selección de directivos el sentido de humor.
j) Evitar los Rumores y las Bolas
Los rumores hacen circular información que puede ser cierta o no, cosa que se verá con el tiempo. La experiencia indica que si no hay un manejo adecuado del rumor, este se transforma en verdadero independientemente de su origen. El feedback con los empleados posibilita el intercambio de expectativas, intereses y capacidades. Si se incentivan y activan canales de comunicación se potencian las actitudes positivas hacia los lineamientos y estrategias trazadas por la empresa.
Establezca una comunicación clara y abierta con todos en momentos de dificultades es mejor decir la verdad y no tenga temor de establecer en su agenda reuniones periódicas con su personal ya sea a nivel individual o grupal.
K) Incluir en sus Planes a la Familia del Trabajador
Hoy en día podemos hablar que existe una nueva triada empresarial: Trabajadores, cliente y familia, la familia debe ser la base de un mundo laboral favorable, el trabajador asiste a su centro laboral con sus planes y preocupaciones de la familia y ésta indudable constituye un importante apoyo emocional y psicológico para él.
La experiencia con muchas organizaciones, nos revela que incluir en los planes de la empresa a la familia es fundamental, se logra no sólo el bienestar de la organización al optimizar un clima favorable sino también contribuye en el bienestar de la familia, no olvidemos que ésta también debe vestir la camiseta de la empresa.
L) Horarios Flexibles
Algunas organizaciones utilizan los horarios flexibles para los trabajadores cuya labor puede realizarse en horario diferente sin que afecte a otras áreas.
La tendencia moderna es el trabajo en casa (70%) y trabajo en la compañía (30%), por tener algunas actividades que los trabajadores pueden realizarlo en su domicilio, esto representa ahorro a la empresa y satisfacción para el empleado, se trabajará con una evaluación por resultados y/o proyectos.
LL) Retención del Talento
Una estrategia fundamental en los actuales momentos es retener a aquellos trabajadores que por su espertice y experiencia agregan valor a las organizaciones, es importante crear y fomentar condiciones de trabajo agradables que motive y comprometa mejor a estos trabajadores; una de las estrategias puede ser delinear un líneas de carrera adecuada, revisar que las remuneraciones y compensaciones en general sean competitivas de acuerdo al mercado, prestaciones interesantes en salud, recreación, tareas y trabajo interesantes, participar en algunas decisiones organizacionales etc.
A veces resulta más costoso tener que contratar a nuevo personal, que invertir en el propio personal, la tarea de retener nuestros talentos es una función muy importante en un mundo lleno de cambios y oportunidades.
M) Estudios Frecuentes del Clima Laboral
Otra tarea esencial para mantener un clima laboral, es medir con cierta periodicidad como anda éste y que condiciones o aspectos están contribuyendo a afectar positiva o negativamente. Lo usual es recurrir a las encuestas de estudio de clima, sin embargo no todas las encuestas pueden servir para todas empresas, debe construirse apropiadamente para medir aquellos factores que afectan el clima laboral. No olvidemos que este tipo de estudios generan muchas expectativas, que si no se resuelven problemas concretos estudiados, se genera falta de credibilidad y desconfianza en la organización.
Algunas premisas importantes:
• Deben ser bien estructuradas por un especialista que conozca a la organización.
• Que no constituya un ritual más en la organización, sino un plan serio que beneficia a todos los miembros de la organización, por su puesto a nuestros clientes, proveedores y la imagen pública.
• Involucrar a los ejecutivos, jefes y supervisores en el proceso para diseñar los aspectos de encuestas, compromiso de apoyo a las mejoras sugeridas.
• Deber ser anónimas para obtener mayor libertad de expresión.
• Las encuestas No deben ser muy extensas, recomendamos no más de 20 ó 30 preguntas.
• La respuestas pueden ser cerradas (sí) o (no) para fácil tabulación.
• No incluir condiciones o aspectos que no se puedan cumplir con mejorar.
• Debe buscarse la oportunidad apropiada para su administración.
• Evaluar la posibilidad económica y material de atender los requerimientos.
• Debe efectuarse focus Group entre los trabajadores para exponer los planes que se realizarán las mejoras y los roles de éstos para apoyar las condiciones del clima, recordemos el clima laboral es responsabilidad de todos.
• Corresponde efectuar programas y acciones de mejora.
Bibliografía utilizada.
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Levionois, M (1999) “Marketing Interno y Recursos Humanos” Edit. Mcgraw Hill
Litwin, G. y Stinger (2006) H. “Organizational Climate”, Simon & Schuster, N.Y,
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