Claves para Transformar el Capital Intelectual en Resultado Tangible como Agente Dinámico del Cambio y Transformación Corporativa

Recompensas al Talento

Retener empleados valiosos puede ser clave para las empresas ya que vivimos momentos complicados y es importante no dejarlos escapar.

Esto puede significar un éxito a corto plazo, por lo que recompensar de algún modo el talento puede hacerse por diferentes vías, tales como salarios adecuados a la formacion y responsabilidad exigida, programas de incentivos frecuentes, etc.

Empleados talentosos pueden ser difíciles de gestionar debido a sus características para desempeñarse y orientación al logro, por lo que antes de iniciar una estrategia para retener el talento es importante tener en cuenta que son personas que marcan la diferencia en la organizacion, tienen valores y ejercen influencia.

Según Guillermo S. Edelberg, profesor de INCAE Business School de Costa Rica, los Jugadores A se anticipan a los cambios, se adaptan a ellos y toman decisiones en condiciones de incertidumbre. Son ambiciosos, dinámicos y carismáticos. “Las empresas desean por lo general contar con los mejores ejecutivos, lo cual se traduce en identificar o alentar, por todos los medios disponibles ―salarios y bonos― tanto a los jugadores A existentes en su seno, como a los que se contraten
cuando se presenten vacantes”.

Estas son algunas características del talento:

• Es la clave para el éxito en los negocios.
• Es el recurso más escaso y más valioso de una organización, por encima del
capital financiero.
• En contextos corporativos, los talentos actúan como emprendedores.
• Son personas orientadas al logro, a ser estrellas y no a obtener un estatus
político.
• Tienen hambre de independencia.

Investigaciones de la consultora Charlotte Evans, Vicepresidenta de Recursos Humanos de la consultora Linkage Inc, con sede en Lexington, durante una conferencia en la Northeast Human Resources Association, un empleado con alto desempeño vale cinco veces más que uno con bajo. Los altos índices de rotación que se registran últimamente, sugieren que las compañías necesitan un enfoque a medida. «Debe tener en cuenta qué quiere la gente» dijo.

Para que el talento permanezca en la compañía, se ofrecen cuatro sugerencias a continuación:

1.Contratar para retener

Además de evaluar la habilidad y experiencia del individuo, considere sus valores y actitudes. La retención empieza en el momento en que se contrata al empleado, dicen los expertos, y una cuestión primordial es no incorporar gente que uno sabe de antemano que será infeliz. «Seleccione individuos que tengan lo que usted aprecia», sostiene Andy Esparza, vicepresidente de global staffing (personal a escala mundial) de Dell Computer Corp., con sede en Austin.

Por ejemplo, entre las características que Dell busca en un empleado figuran la habilidad de manejar la ambigüedad y lo que la compañía llama «agilidad organizacional»: por ejemplo, una persona recién contratada podría descubrir que el puesto cambió antes de empezar a ejercerlo.

Maureen Hannay y Melissa Northam, profesoras de la universidad de Troy State, realizaron una encuesta a casi 200 empleados, y descubrieron que zanjar la «brecha de las expectativas» es una de las técnicas de retención más eficaces.

2. Investigar lo que desean ciertos grupos

Identifique las raíces de la rotación entre grupos específicos de empleados, recomienda un estudio de la consultora Sibson & Company. Un ejemplo: la investigación demuestra que para retener a los corredores de Bolsa, la variable más importante es un generoso incentivo financiero; en cambio, los programas que ponen el acento en el desarrollo profesional, ni siquiera justifican la inversión.

3. Poner varias opciones al alcance del empleado

Algunos empleados quieren más dinero, otros prefieren el tiempo libre; algunos necesitan cobertura médica y previsional, otros ya están cubiertos. Los beneficios a medida están ganando cada vez más espacio, pero algunas empresas todavía insisten en llevar adelante programas de «talle único» o los que privilegian a un grupo ignorando a los demás.

Subsidiar las guarderías infantiles es un aliciente para la gente con niños, pero ¿hay algún beneficio equivalente para los que no tienen hijos? FleetBoston Financial permite que los empleados vendan y compren cierta cuota de días de vacaciones, y, de esa manera, facilita intercambiar dinero por tiempo libre.

4. Detectar a los individuos apropiados para participar de los programas especiales

La mayoría de las compañías se inquieta cuando se menciona la posibilidad de ofrecer oportunidades especiales a ciertos empleados; pero la verdad es que lo hacen todo el tiempo. Algunas personas avanzan a toda velocidad, mientras que otras languidecen; unos reciben aumentos y promociones, y otros nada.

La clave es tender una amplia red, y crear oportunidades a medida para los individuos que la compañía quiera retener. Ciertas empresas ofrecen pasantías internas a los empleados deseosos de aprender el trabajo de otro departamento, y es común que los pasantes reemplacen a las empleadas que están con licencia por maternidad.

«Las compañías deben encontrar la manera de saber quiénes son sus mejores empleados, descubrir cuáles son sus preferencias y necesidades, garantizar su satisfacción y asegurarse de que perciben que son beneficiados -dice Phil Harkins, presidente ejecutivo de Linkage, en su introducción al informe de su compañía titulado «The Brave New World of Recruiting and Retention» («El nuevo y bravo mundo de la contratación y retención») -. “Las antiguas reglas de tratar a todos por igual son para la Vieja Economía.»

Fuente: Harvard Management Update/Intermanagers